Чем отличается HR от рекрутера?

Главные отличия HR от рекрутера

В сфере руководства персоналом часто возникает вопрос о том, чем же отличается рекрутер от HR-менеджера. Несмотря на то, что обе роли направлены на работу с кадрами, ключевые функции, задачи и ответственность этих специалистов существенно различаются. Понимание этих отличий важно как для работодателей, стремящихся эффективно организовать работу своей компании, так и для профессионалов, выбирающих карьерный путь в сфере HR.

Главные отличия HR от рекрутера:

• Сфера ответственности. HR-менеджер занимается управлением работниками, включая их обучение и мотивацию, а также работу с возражениями и поддержание внутренней коммуникации. Эксперт по найму же фокусируется на поиске и подборе специалистов на открытые вакансии, используя различные источники и методы для привлечения талантов.
• Цели и задачи. Целью HR-менеджера является обеспечение высокой эффективности и удовлетворенности профессионалов в организации, что достигается через различные HR-процессы и инициативы. рекрутер, в свою очередь, стремится закрыть текущие вакансии, находя подходящих претендентов и организуя их встречи с нанимателями.
• Взаимодействие с соискателями. Подборщик кадров активно взаимодействует с кандидатами на этапе поиска, проводит собеседования и оценивает соискателей. HR-специалист, хотя иногда и участвует в процессе подбора, чаще работает с уже принятыми на работу профессионалами, помогая им адаптироваться и развиваться в компании.
• Стратегическое планирование. Эксперт по работе с кадрами вовлечены в планирование стратегий и разработку политики управления человеческими ресурсами, ориентированных на долгосрочные цели компании. Рекрутеры же сконцентрированы на решении краткосрочных задач по привлечению профессионалов.
• Развитие и продвижение. Формирование и развитие навыков подчиненных являются важными аспектами работы HR-менеджера, включая организацию программ обучения, профессионального роста и планирование их карьеры. В отличие от этого, приоритетом подборщика кадров является поиск кандидатов, уже обладающих требуемыми квалификациями и умениями.
• Основные компетенции. Консультанты по привлечению персонала должны быть искусны в нахождении и первоначальном отборе кандидатов, управлении большим объемом данных и владеть навыками общения для успешных переговоров. В свою очередь, HR-менеджеры нуждаются в обширных знаниях по управлению трудящимися, психологии, корпоративному управлению и умении улаживать спорные вопросы.
• Инструментарий. Для поиска и отбора кандидатов рекрутеры активно используют социальные сети вроде LinkedIn, базы данных резюме и системы отслеживания кандидатов, а также участвуют в карьерных мероприятиях. HR-специалисты применяют системы управления ресурсами для анализа данных о подчиненных, учета отпусков и больничных, а также для проведения оценок и аттестаций.
• Обеспечение удержания сотрудников. В то время как рекрутеры могут косвенно способствовать удержанию подчиненных, HR несут прямую ответственность за разработку программ, способствующих лояльности, карьерному развитию, создавая мотивирующую рабочую среду.
• Взаимодействие с командой. В отличие от рекрутера, сфокусированного на поиске новых кадров, HR-менеджер активно работает с находящимися в штате людьми, решая трудовые вопросы, организуя корпоративные мероприятия и обеспечивая соблюдение законодательства о труде.

Что общего у HR и рекрутера

Несмотря на заметную разницу между HR и рекрутером в области их профессиональных обязанностей, у них есть и много общего. Обе роли являются ключевыми для формирования и развития команды внутри компании, обеспечивая ее успех и продуктивность. Рассмотрим основные аспекты, в которых HR-менеджеры и рекрутеры пересекаются в своей работе.

• Фокус на людях. В центре внимания всегда находится человек. Их задача – не только найти подходящего кадра на определенную позицию, но и убедиться, что работник идеально впишется в команду.
• Развитие корпоративной культуры. Обе специальности важны в формировании и поддержании ценностей корпорации. Они должны привлекать и удерживать работников, которые будут эти ценности разделять и продвигать.
• Коммуникативные навыки. Высокоразвитые коммуникативные навыки необходимы как для HR-менеджеров, так и для рекрутеров. Они постоянно взаимодействуют с различными людьми, включая кандидатов, действующих профессионалов, руководство компании и внешних партнеров.
• Планирование стратегий. Обе роли требуют способности к стратегическому планированию и анализу. Они должны уметь прогнозировать потребности компании в кадрах и разрабатывать эффективные стратегии поиска и удержания талантов.
• Адаптивность и гибкость. В современном динамичном бизнес-окружении эксперты по подбору и работе с персоналом должны быстро адаптироваться к изменениям на рынке труда и внутри самой компании. Это включает в себя готовность к постоянному развитию профессиональных навыков.
• Этические стандарты и конфиденциальность. В работе обеих специальностей крайне важны высокие этические стандарты и соблюдение конфиденциальности. Они регулярно работают с личной информацией претендентов и работников, что требует безупречного соблюдения профессиональной этики.

Обязанности HR-менеджера

HR-менеджер играет ключевую роль в поддержании и развитии кадрового потенциала компании. Его обязанности охватывают широкий спектр задач:

• Привлечение и адаптация новых работников.
• Разработка и внедрение программ обучения и развития специалистов.
• Оценка и анализ эффективности работы кадров.
• Разработка мотивационных программ и систем вознаграждения.
• Решение конфликтов, развитие и поддержание трудовой культуры.
• Соблюдение трудового законодательства и нормативов.

Чтобы успешно выполнять свои обязанности, HR-менеджеру необходимо обладать не только глубокими профессиональными знаниями в области управления персоналом, но и выдающимися навыками общения. Кроме того, важна его способность к разработке и реализации стратегических планов, направленных на оптимизацию работы сотрудников и улучшение общей эффективности компании. 

Обязанности рекрутера

Ключевые обязанности эксперта по подбору кадров включают:

• Поиск и привлечение потенциальных сотрудников через различные каналы.
• Проведение первичных собеседований и оценка соответствия требованиям вакансии.
• Организация интервью между соискателями и руководителями.
• Поддержание базы данных претендентов и управление кандидатским пулом.
• Участие в разработке и реализации стратегий по привлечению кадров.
• Сотрудничество с HR-отделом для обеспечения плавной интеграции новых специалистов.

Для успешного выполнения обязанностей консультанта по набору персонала необходимы выдающиеся коммуникативные умения, способность обрабатывать обширные массивы данных и готовность оперативно реагировать на колебания в сфере занятости, не обязательно нанимать таких специалистов в штат, услуги эксперта по подбору кандидатов предоставляют и специализированные компании, позволяя экономить время и деньги.