Executive search и Head Hunting — что это и в чем разница

Executive Search — это метод нахождения выдающихся лидеров и специалистов для занятия высших постов в организации. Этот подход требует тщательного анализа и поиска перспективных кандидатов, обладающих не только необходимыми навыками и опытом, но и подходящими культурными ценностями для компании.

Headhunting, с другой стороны, представляет собой более узкоспециализированный процесс, который фокусируется на поиске и переманивании отдельных кандидатов, обладающих выдающимися способностями или экспертизой, часто находящихся на должностях, занятых в других компаниях. Это может включать в себя контактирование с конкретным кандидатом и убеждение его сменить место работы.

Определение и цели

В самом общем смысле, Executive Search представляет собой методический и систематический подход, уделяющий особое внимание к поиску, анализу и вербовке кандидатов для должностей высшего уровня в организации.

Задачи:

• Поиск талантливых лидеров — кандидатов, способных внести максимальный вклад в развитие компании. Такие лидеры обладают знаниями и опытом, необходимыми для успешного управления компанией.
• Подбор кандидатов на ключевые позиции: генерального директора, директоров, других руководителей высшего звена, другие.
• Улучшение корпоративной культуры: Вербовка лидеров с определенными ценностями и культурным соответствием компании помогает формировать и поддерживать нужную корпоративную культуру.
• Поддержание конкурентоспособности. Благодаря нахождению выдающихся лидеров и экспертов, компания остается конкурентоспособной в быстро меняющейся среде.
• Снижение рисков: предполагаемая тщательная проверку кандидатов и анализ их прошлого опыта помогает снизить риски, связанные с наймом новых сотрудников.

Этапы и риски

Процесс прямого поиска персонала делится на следующие этапы:

1. Определение стратегии и критериев: На этом этапе необходимо установить стратегию и определить критерии отбора, включая специальные навыки, опыт работы и культурные особенности кандидата. Данный этап помогает уточнить цели и ожидания клиента.
2. Анализ рынка труда: Исследование рынка труда, поиск потенциальных кандидатур, их оценка.
3. Составление шорт-листа кандидатов. На этом этапе проводится более детальный анализ резюме кандидатов, проводятся интервью и оценка профессиональных качеств. По результатам проведенного анализа формируется короткий список кандидатов, которые соответствуют требованиям клиента.
4. Представление отобранных кандидатов заказчику: Представители агентства предоставляют клиенту информацию об отобранных кандидатах и организуют встречи с ними для более детального знакомства.
5. Проведение переговоров с кандидатом: Если был выбран подходящий кандидат, начинаются переговоры о трудоустройстве и условиях компенсации. Данный этап требует внимательного отношения к деталям и наличия навыков ведения переговоров.

Риски:

• Недостаточное понимание требований клиента: Неверное или недостаточное понимание потребностей клиента может привести к нерелевантным кандидатам и потере времени и ресурсов.
• Сложность вербовки выдающихся лидеров: Топ-персонал часто занят важными позициями и может не быть готовым к изменению места работы. Убеждение таких кандидатов может быть сложной задачей.
• Непредвиденные обстоятельства: Изменения в ситуации на рынке труда или внутри организации клиента могут повлиять на успех.
• Конфиденциальность: Сохранение конфиденциальности важно, чтобы избежать неожиданных последствий для текущих сотрудников и деловых партнеров.
• Финансовые риски: Платные услуги агентства могут быть высокими, и результаты могут не оправдать ожидания.

Конфиденциальность

Этот метод подбора топ-персонала часто проводится в условиях строжайшей секретности, и это не просто формальное требование, но и ключевой фактор успешной вербовки лидеров и экспертов.

Зачем нужна конфиденциальность:

• Защита текущего персонала: предотвратить панику и нестабильность среди текущих сотрудников компании. Если информация станет известной слишком рано, это могло бы вызвать беспокойство и даже уход ключевых сотрудников.
• Сохранение деловых отношений. Если информация станет общедоступной, это может повлиять на репутацию и доверие к организации.
• Поддержание переговоров. Раскрытие информации может нарушить эти переговоры и даже отпугнуть потенциальных лидеров.
• Эффективность. Кандидаты могут стать более осторожными и оценивать риски, связанные с изменением места работы. Конфиденциальность помогает уберечь интересы всех сторон и обеспечивает более успешные результаты.

Как обеспечивается конфиденциальность?

• Соглашения о конфиденциальности. Все участники, включая клиента и кандидатов, подписывают соглашения о конфиденциальности, обязывающие их сохранять тайну.
• Анонимность клиента. Часто клиенты остаются анонимными до тех пор, пока не будет выбран окончательный кандидат. Это предотвращает утечку информации.
• Контроль доступа к информации.

Внутренний Executive Search

Многие компании, особенно крупные и стремящиеся привлечь и удержать выдающиеся кадры, рассматривают возможность создания внутреннего процесса Executive Search. В этой главе мы рассмотрим плюсы и минусы такого подхода.

Плюсы создания агентства внутри компании:

• Глубокое понимание бизнеса. Сотрудники знакомы с корпоративной культурой, стратегией и ценностями компании, что помогает точнее находить кандидатов, соответствующих этим параметрам.
• Сохранение конфиденциальности. Внутренние агентства могут лучше контролировать уровень конфиденциальности в процессе найма, поскольку они работают непосредственно внутри компании и могут следить за соблюдением конфиденциальности.
• Экономия на комиссионных. Создание внутреннего агентства может позволить сэкономить средства, которые обычно уходят на комиссионные платежи внешним фирмам.
• Долгосрочное видение. Внутренние агентства могут разрабатывать долгосрочные стратегии, что способствует укреплению кадрового потенциала компании на долгосрочной основе.

Минусы создания агентства внутри компании:

• Ограниченность доступа к рынку: Внутренние агентства могут ограничиваться кандидатами только внутри компании или из ограниченной сети профессиональных контактов. Это может уменьшить доступ к более широкому рынку талантов.
• Внутренние конфликты интересов. Внутренние агентства могут столкнуться с конфликтами интересов, особенно при поиске кандидатов для высших руководящих позиций. Они могут быть вовлечены в корпоративные борьбы и интересы различных структур внутри компании.
• Ограниченный опыт. Сотрудники внутреннего агентства могут иметь ограниченный опыт в сравнении с профессионалами внешних фирм, которые работают с различными компаниями и отраслями.
• Затраты на обучение и развитие. Создание и поддержание внутреннего агентства требует инвестиций в обучение и развитие персонала, что может быть затратным и времязатратным процессом.

Ограничения

Рассмотрим некоторые из ограничений Executive Search и ситуации, когда он может быть менее эффективным.

• Ограниченный доступ к кандидатам. Не все выдающиеся специалисты готовы или желают искать новые возможности, и, следовательно, их может быть сложно найти даже с использованием данного метода.
• Зависимость от ограниченной сети контактов. Успех часто зависит от широкой сети профессиональных контактов. Если у исполнителя нет достаточной сети связей в конкретной отрасли или области, это может стать преградой для нахождения подходящих кандидатов.
• Высокие затраты. Executive Search обычно связан с высокими затратами, включая гонорары для фирм и другие расходы на маркетинг и рекламу вакансии. Для небольших компаний или организаций с ограниченными ресурсами это может быть финансово неэффективным решением.
• Время и сроки. Рекрутинг обычно занимает время, что может быть неприемлемо в ситуациях, когда необходимо найти кандидата быстро.
• Зависимость от подрядчика. Компании, которые полагаются на внешние рекрутинговые фирмы, могут столкнуться с проблемами, связанными с зависимостью от внешних поставщиков услуг. Это может сказаться на уровне контроля над процессом и результатами.
• Ограниченность региональными факторами. В некоторых регионах может быть сложно найти кандидатов с нужными навыками и опытом.

Заключение

Метод Executive Search представляет собой выдающийся инструмент для нахождения кандидатов, которые обладают не только необходимыми навыками и опытом, но и способностями и мотивацией, чтобы внести решающий вклад в компанию. Важно понимать, что поиск топ-персонала не ограничивается простым заполнением вакансии, это процесс, который требует стратегического подхода, глубокого понимания бизнеса и внимания к деталям.

Однако важно помнить, что данный метод не всегда является универсальным решением и существуют ситуации, когда другие методы подбора персонала могут быть более эффективными. Ограничения и ограничения метода Executive Search также должны быть учтены.